У статті розглянуто способи та методи мотивації праці на вітчизняних підприємствах. Досліджено та розроблено ефективний мотиваційний механізм для підвищення продуктивності праці робітників. Обґрунтовано необхідність впровадження запропонованого механізму для підвищення продуктивності праці.

Ключові слова: мотиваційний механізм, мотивація праці, система мотивації, мотиваційні методи.

In the article methods and methods of motivation of labour are considered on domestic enterprises. Investigational and an effective motivational mechanism is developed for the increase of the labour of workers productivity. Grounded necessity of introduction of this mechanism for the increase of the labour productivity.

Keywords: motivational mechanism, motivation of labour, system of motivation, motivational methods.

Вступ. Проблема пошуку ефективних мотиваційних інструментів набула особливої актуальності щодо персоналу українських промислових підприємств. Системи мотивації та стимулювання праці в промисловості є практично застарілими системами, де в основі використовується лише матеріальний принцип стимулювання, який у свою чергу є недосконалим. На промислових підприємствах працівники не мотивовані до високоефективної праці, відповідно це знижує загальний рівень конкурентоспроможності підприємств. Тому очевидною є потреба у створенні науково обґрунтованого механізму мотивації праці з метою створення найбільш доцільної системи для українських промислових підприємств.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Вплив мотивування працівників на ефективний виробничий процес є недостатньо вивченим з позиції стратегічного управління підприємством. Дослідженню зазначеної проблеми присвятили свої праці, зокрема: С.Т. Дуда [1], С.Л. Іванов [4], М.П. Клименко [5], В.В. Співак [7] та ін., що акцентували свою увагу на питаннях мотивування працівників промислових підприємств. Однак, аналіз існуючих досліджень свідчить про потребу більш детального вивчення способів та методів мотивування персоналу та розробку мотиваційного механізму для вітчизняних промислових підприємств.

Постановка завдання. Метою цієї статті є викладення результатів дослідження методів мотивації праці та розроблення мотиваційного механізму персоналу на вітчизняних промислових підприємствах.

Результати дослідження. Мотивація створюється спільними зусиллями працівників і роботодавців за допомогою мотиваційного механізму, який характеризується складною багаторівневою системою виробничих відносин, серцевиною якої є відносини розподілу.

Відносини розподілу (у формі найважливіших засобів мотивації) забезпечують запуск всього мотиваційного двигуна [4]. Мотиваційний механізм включає мотиваційну піраміду, яка демонструє основні групи та рівні найважливіших потреб і засобів мотивації (рис. 1) [3].

Основні потреби (піраміда Маслоу)

Необхідність самореалізації

Необхідність поваги (самоповага, повага від оточуючих)

Соціальні потреби (почуття належності до когось чи до чогось, почуття підтримки)

Безпека і впевненість у майбутньому (захист від фізичної і психічної небезпеки)

Фізіологічні потреби (потреба в їжі, воді, житлі, відпочинку тощо)

Засоби мотивації

Планування професійної кар’єри

Моральне стимулювання

• Система комунікації
• Корпоративний стиль
• Корпоративна стратегія

Система соціальних гарантій

Базові засоби:

• Оцінка праці
• Зарплата
• Інші

Рис.1. Основні потреби персоналу підприємства та засоби їх мотивації

Джерело: складено автором на основі [4]

В узагальненому вигляді типова система мотивації персоналу містить такі групи мотиваційних чинників: матеріальна, трудова та статусна мотивація. При цьому, в основі матеріальної мотивації лежить задоволення потреби у прагненні людини до поліпшення свого матеріального добробуту; в основі трудової мотивації – задоволення бажання працювати взагалі та працювати в певній організації, у певному колективі та обіймати певну посаду; в основі статусної мотивації лежить задоволення бажання людини до кар’єрного зростання, задоволення потреби у визнанні досягнень [6].

Для підвищення продуктивності праці робітників у формуванні мотиваційного механізму варто врахувати такі рекомендації: слід сформувати мету працівників підприємства і встановити відповідні показники; необхідно обрати систему мотивації праці, розробити методичне та нормативне забезпечення з урахуванням специфіки персоналу; вдосконалювати організаційну структуру управління колективом і формувати в ньому підрозділи, які взаємодіють між собою; класифікувати роботи, аналізувати чисельний склад персоналу підрозділів; необхідно створити інформаційне і технічне забезпечення системи оплати праці; потрібно вивчати й обговорювати в колективі систему мотивації праці [4].

Добре спланована система мотивації дозволяє суттєво підвищувати ефективність роботи персоналу, збільшувати обсяги продажу, покращувати виробничий процес та обслуговування клієнтів без особливо великих матеріальних затрат з боку компанії. Адже, коли працівник виконує свої посадові обов’язки з повною самовіддачею і його цілі саморозвитку включають розвиток підприємства загалом, тоді коефіцієнт корисної дії зростає в декілька разів. Цікавим способом удосконалення мотивації праці є мотивація вільним часом або модульна система компенсації вільним часом [8].

Система мотивування, повинна, бути простою і зрозумілою для працівника, бути гнучкою, давати можливість відразу ж заохочувати кожен позитивний результат роботи [2]. Розміри заохочення повинні бути економічно та психологічно обґрунтовані. Заохочення персоналу важливо організувати за такими показниками, що сприймаються кожним як правильні.

Системи заохочень повинні формувати у працівників відчуття справедливості матеріальних винагород і сприяти підвищенню зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної роботи, але і роботи в ділових стосунках з іншими співробітниками. Працівники повинні бачити чіткий взаємозв'язок між результатами. Разом з тим, вивчення проблеми мотивації трудової діяльності має як теоретичне, так і пряме практичне значення. Від того, як розуміє той чи інший працівник свою трудову діяльність і якими мотивами він керується, залежить його ставлення до праці [5].

Вивчення внутрішніх механізмів мотивації є основою для створення ефективної праці для тих, хто дійсно прагне реалізувати свої здібності та можливості, хто щиро зацікавлений своєю працею і результатами діяльності підприємства. При побудові систем мотивації керівники повинні враховувати не тільки взаємозв’язок мотивів людини, але і їх мінливу природу. Ці зміни необхідно розуміти та вміти вчасно на них реагувати [1].

На практиці доцільно використовувати ряд правил ефективної мотивації персоналу: неочікувані, непередбачувані, нерегулярні премії, які мотивують набагато ефективніше ніж очікувані. Важливим моментом є те, що між виконаною роботою та винагородою не повинен бути великий проміжок часу.

Широко використовуються такі стимули до праці: підвищення на посаді, розширення повноважень, усна подяка керівника у присутності колег, страхування здоров’я, оплата медичних послуг, позачергова оплачувана відпустка, гарантія збереження робочого місця та ін.

Дієвим методом мотивації може бути застосування індивідуального пакету стимулів, що орієнтуються на конкретного працівника:

1.  Покарання. Основна мета покарання – це недопущення дій, які можуть нашкодити підприємству. Матеріальне ж покарання припустиме тільки тоді, коли діями працівника заподіяний прямий матеріальний збиток.

2.  Грошові виплати за виконання поставлених цілей.

3.  Соціальна політика організації також є важливим інструментом економічного стимулювання.

Практичне втілення системи мотивації та стимулювання працівників обов’язково відбувається завдяки використанню широкого кола методів: організаційно-виробничих, соціально-економічних, адміністративних, інформаційно-роз'яснювальних, соціально-психологічних (рис. 2).

ОРГАНІЗАЦІЙНО-ВИРОБНИЧІ:

Створення сприятливих умов для трудової діяльності працівників, що сприяють ритмічній роботі, викликають позитивні емоції.

ГРУПА МЕТОДІВ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ

ІНФОРМАЦІЙНО-РОЗ’ЯСНЮВАЛЬНІ:

Підвищення рівня інформованості працівників у виробничій та невиробничій сферах.

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ

Створення сприятливого клімату в колективі, знання потреб, інтересів людей та вміння впливати на них.

СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНІ:

Створення гнучкої системи стимулювання; розробка науково обґрунтованої системи тарифних ставок і посадових окладів; узгодження системи оплати праці з кінцевими результатами виробництва, напруженістю і складністю праці.

АДМІНІСТРАТИВНІ:

Координація діяльності працівників за допомогою комплексу організаційно-розпорядницьких, нормативних документів.

ПРАВОВІ:

Система правил, дотримання яких повинно гарантуватися правовими нормами, що містять відомості про посадову, дозволену, стимулюючу, заохочувальну чи заборонну поведінку працівників.

Рис. 2. Методи системи мотивації праці

Джерело: складено автором на основі [6]

Система мотивації повинна бути гнучкою і керованою. При зміні ситуації на ринку чи всередині компанії, цілей або завдань керівники повинні приймати негайні рішення, пов’язані з оптимізацією й пристосуванням мотиваційного управління на підприємстві до нових умов зовнішнього та внутрішнього середовища. Загалом, система мотивації праці на підприємстві відіграє одну з провідних ролей з усіх внутрішніх факторів, що впливають на розвиток підприємства, організації [3]. Саме правильне стимулювання робітників і вдале мотивування до виробничої діяльності дає внутрішній поштовх для більш ефективного виробництва та зрештою більш ефективного функціонування.

Висновки. Таким чином, аналіз теоретичних підходів до мотивації праці дозволив визначити, що ефективна організація системи мотивації є важливим чинником прогресу та розвитку підприємства. Система мотивації повинна бути орієнтована на кінцевий результат, мати справедливий характер та бути простою й зрозумілою для кожного працівника. Розробка мотиваційної моделі передбачає необхідність чітко усвідомлювати бажані результати.

Комплексне використання методів стимулювання персоналу дозволить створити умови для переходу на більш високий рівень трудових відносин та підвищити продуктивність праці на промислових підприємствах.

Література

1. Биканова О. Мотивація праці як важливий чинник забезпечення ефективного управління персоналом підприємства http://conf-cv.at.a/forum/53-482-1

2. Данюк В. Мотивування як чинник активізації трудової поведінки // Україна: аспекти праці. – 2008. –- №4. – С.32–36.

3. Дуда С.Т., Кіцак Х.Р. Мотивація та результативність праці персоналу підприємства: їх сутність та взаємозв’язок/ Науковий вісник НЛТУ України: Збірник науково-технічних праць – 2010 – Вип. 20.14 – С. 188–193.

4. Іванов С.Л. Роль нематеріальних чинників мотивації праці у формуванні людського капіталу сучасного підприємства в Україні / С.Л.Іванов // Наукові праці НДФІ. – 2010. – № 5. – С. 34-38.

5. Клименко М.П., Філатова О.О. Мотивація управлінського персоналу в реалізації загальної стратегії підприємства/ Клименко М.П., Філатова О.О.// Сталий розвиток економіки – 2011 - №5 – С. 81 – 85.

6. Літинська В.А. Мотиваційні методи кар’єрного просування персоналу підприємств/ Вісник Запорізького національного університету – 2010 – №3(7) – с. 58 – 61.

7. Співак, В.В. Мотивація як засіб ефективного менеджменту персоналу підприємств / В. В. Співак // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2010. – №6, Т.2. – С. 178-181.

8. Стахів О. Оцінка мотиваційного потенціалу персоналу підприємства в контексті реалізації вимог міжнародного стандарту управління якістю ISO 9001 // Економіка та держава . – 2007. - №7. – С.79-81.

9.  Різник В.В., Сучасні тенденції мотивації праці управлінського персоналу / Різник В.В // Економічний вісник університету, 15/1 – 2010. – №15/1. – с. 58 – 62.

Науковий керівник: д.е.н., професор Шульгіна Л.М.