Розкрито зміст та сутність інноваційних методів управління персоналом в контексті його розвитку. Досліджено ефективність впровадження даних методів спираючись на досвід розвинених країн.

Ключові слова: управління персоналом, інновації, розвиток персоналу.

The content and nature of innovative human resource management in the context of its development were reviewed. The efficiency of the implementation of these methods was investigated based on the experience of developed countries.

Keywords: human resource management, innovation, staff development.

Вступ. Динамічний розвиток нових технологій, впровадження нових форм організації виробництва, виникнення нових сфер зайнятості, інформатизація суспільства змушують підприємства переглянути традиційні методи поводження на ринку і взаємодію людей у процесі трудової діяльності. У країнах із перехідною економікою, до яких належить і Україна, ці зміни посилюються ще і значними соціально–економічними перетвореннями. Трудові ресурси важливі не менше, ніж виробничі споруди та обладнання, при тому, що знання співробітників подаються у вигляді безпосередньої продуктивної сили. Отже, розвиток підприємства неможливий без постійного розвитку професійних навичок робітників. У наш час все більше звертається увага на значущість інновацій, інноваційних соціальних технологій в управлінні трудовими колективами. Тому сучасні методи підвищення ефективності діяльності компанії вимагають від служби персоналу не тільки обліку кадрів, контролю за дотриманням трудового законодавства і документообігом, а в першу чергу – формування  ефективно колективу.  Досягнення цієї мети неможливе без впровадження інновацій у процесах, що пов'язані з управлінням персоналом. Складність та різноманітність проблем інноваційного управління персоналом і визначає актуальність даної статті.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідженню проблем теорії і практики управління персоналом присвячені праці багатьох вітчизняних та закордонних учених. Значний внесок у розвиток теорії управління персоналом зробили зарубіжні вчені І. Беккер, П. Друкер, Т. Пітерс, С. Оддонел, Г. Кунц, М. Мескон, Ансофф, Ф. Хедоурі, Г. Саймон. Серед вітчизняних науковців ці питання досліджували С. Бандура, О.  Грішнова, Д. Богиня, А. Колота, Й. Завадський, А. Шегда, Г. Щекін, О.Віханський, В. Веснін, І. Петров, Л. Довгань, які в своїх наукових роботах розглядали теоретико–прикладні аспекти управління персоналом на підприємстві. Але дослідження питань сучасної практики управління та розвитку персоналу у даній сфері вимагає дедалі більшої уваги.

Постановка завдання. Метою роботи є дослідження сучасних інноваційних підходів  щодо управління персоналом, його розвитком та оцінка ефективності таких підходів на зарубіжних підприємствах.

Результати дослідження. На сьогоднішній день існує безліч трактувань терміну «інновація». Здебільшого у це слово вкладають два поняття. Інновація – це, по–перше, нововведення, тобто новий чи удосконалений продукт, послуга, технологія, впроваджені на ринку, у виробничо–господарської діяльності, споживанні, суспільного життя. По–друге, це процес здійснення змін, впровадження нововведень. Інновація створюється в результаті досліджень і відкриттів, матеріалізує наукові та практичні рішення. Її основна властивість – новизна, яка оцінюється як за технічними параметрами, застосовності, так і з ринкових позицій по комерційній результативності [3].

Можна також виділити економічний та соціальний аспект інновацій. Економічне трактування поняття «інновація» має на увазі створення нового продукту, нової технології. При соціальному розгляді «інновацій» увага приділяється процесу нововведення в суспільство, в організацію, в колектив. Згідно з цим розумінням інновація є перетворенням знань у виробничі, економічні, соціальні технології. У даному випадку інновація – це комерціалізація знань, вилучення з них прибутку [1, с.62].

На нашу думку, здійснення соціальних інновацій на підприємстві безпосередньо пов’язано з нововведеннями у процесі управління персоналом.

Впровадження інновацій, пов'язаними з персоналом вимагає від підприємства змін у підготовці кадрів, наймання спеціальних фахівців, інформаційного та фінансового забезпечення.

Спираючись на багаторічний досвід зарубіжних компаній можна виділити кілька інноваційних методів підготовки та розвитку персоналу:

–                        Тренінги

–                        Коучинг

–                        Кейс стаді

–                        Самонавчання

–                        Електронне навчання

–                        Buddying

–                        Shadowing

Тренінг – це запланований процес модифікації (зміни) відношення, знання чи поведінкових навичок того, хто навчається, через набуття навчального досвіду з тим, щоб досягти ефективного виконання в одному виді діяльності або в певній галузі. Іншими словами, це мінімум інформації і максимум вправ на відпрацювання навиків. Застосовується для розвитку навиків невеликої групи осіб [6].

Коучинг – нова форма консультаційної підтримки, засіб сприяння, допомоги в пошуку вирішень або подолання будь–якої складної ситуації. Задача коуча – не дати знання або навички, а допомогти людині самостійно знайти їх і закріпити на практиці.

Кейс стаді – є інтерактивним методом навчання, який дає змогу наблизити процес навчання до реальної практичної діяльності спеціалістів. Гарвардська школа бізнесу подає таке визначення кейс–методу: «Метод навчання, за яким студенти та викладачі беруть участь у безпосередньому обговоренні практичних ситуацій та задач. Ці кейси, сформульовані виходячи з досвіду реальних людей, що працюють у заданій сфері, читаються, вивчаються та обговорюються присутніми. Вони є основою для проведення бесіди, дискусії в групі під керівництвом модератора.»Кейс – це події, які реально відбулися і які тренер описує для того, щоб спровокувати дискусію в навчальній аудиторії, підштовхнути присутніх до обговорення та аналізу ситуації, до прийняття рішень [5].

Самонавчання проходить в індивідуальному порядку, за умови стимулювання навчання з використанням різноманітних матеріалів: книг, документів, аудіо–, відео– і мультимедійних програм.

Електронне навчання – система електронного навчання, синонім таких термінів, як дистанційне навчання, навчання із застосуванням комп’ютерів, мережеве навчання, віртуальне навчання, навчання за допомогою інформаційних, електронних технологій [4]. Його ефективність виявляється в переданні знань великій кількості людей.

Buddying – це, насамперед, підтримка, допомога, певною мірою керівництво й захист однієї людини іншою для того, щоб були досягнуті її результати й мета. Цей метод заснований на наданні один одному об’єктивного й чесного зворотного зв’язку та підтримки у виконанні цілей і завдань (і особистих, і колективних) і в освоєнні нових навичок [2].

Shadowing – один із найбільш простих в реалізації і невитратних методів навчання й розвитку персоналу. Цей метод припускає, що до співробітника прикріплюють «тінь» (shadow – тінь (англ.)). Це може бути випускник вузу, який мріє працювати в цій компанії, або людина, яка проробила у компанії певний час і хоче поміняти відділ або зайняти цікаву йому посаду. Роботодавець робить його «тінню» на кілька днів, щоб подивитися, збережеться мотивація цієї людини чи ні. Як показують дослідження, проведені в США, після shadowing 50% людей відмовляються від своєї мрії [2]. Компанії ж дуже широко використовують цей метод, щоб скоротити витрати.

Для наочності приведемо статистичні дані ефективності даних методів на підприємствах Великобританії (табл. 1).

Таблиця 1

Ефективність методів розвитку персоналу на підприємствах Великобританії

Методи розвитку персоналу

Скільки компаній його використовують

Кількість респондентів, які зазначили, що використання цього методу зросте у найближчий час

Тренінги

90%

26%

Коучинг

88%

74%

Кейс стаді

68%

39%

Самонавчання

60%

25%

Електронне навчання

54%

71%

Buddying

99%

52%

Shadowing

95%

62%

Висновки. Таким чином, можна сказати, що формування ефективного розвитку персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства. Розвиток персоналу – це не тільки організація навчання та підвищення кваліфікації, але цілеспрямоване планування руху співробітників. Розвиток персоналу належить до одних з основних показників прогресивності суспільства та є вирішальним важелем науково–технічного процесу. Тому в країнах з розвинутою ринковою економікою все більше компаній ініціюють здійснення неперервного розвитку персоналу своїх підприємств. Планування й організація розвитку персоналу є важливими функціями управління персоналом, використання цього досвіду є важливою умовою забезпечення сталого економічного зростання.

Література.

1. Юрасов И.А. Инновационные технологии управления // Управление персоналом. – 2006. – №20. – С. 59–63.

2. Закомурная Е. „Тени” и „друзья”: методы обучения персонала, которых у нас пока нет. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http:// www.podborkadrov.ru/articles/detail.php?ID=14214 &sphrase_id=25693

3.Вачугова Д.Д.. Основи менеджменту 2–е вид., перераб. і доп. – М.: Вища школа. – 376 с. , 2005 [Електронний ресурс]. – Режим доступу : rua.pp.ua/ponyatie–vidyi–innovatsiy.html

4. Вікіпедія – вільна енциклопедія [Електронний ресурс]. – Режим доступу: uk.wikipedia.org/wiki/Електронне_навчання

5. Долгоруков А. Метод case–study как современная технология профессионально–ориентированного обучения. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.evolkov.net/case/case.study.html

6. Вікіпедія – вільна енциклопедія [Електронний ресурс]. – Режим доступу: uk.wikipedia.org/wiki/тренінг