ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В УМОВАХ ЧЕТВЕРТОЇ ПРОМИСЛОВОЇ РЕВОЛЮЦІЇ

Анотація

Перехід до четвертого етапу розвитку промисловості, так званої Четвертої промислової революції, передбачає імплементацію інформаційно-комунікаційних технологій у промисловість, а отже цифровізацію та автономізацію виробничих процесів, за яких кожен елемент виробничої системи має доступ до загальної системної мережі та доступ до Інтернет. Роботи та штучний інтелект вже активно використовуються у різних сферах діяльності. За таких умов відбувається витіснення людини з усіх процесів, де її можна замінити. Проте, залишається не зовсім зрозумілим те, чи готовий персонал на підприємствах до таких радикальних змін, чи готові до них керівники та які особливості управління персоналом виникають за таких умов. Незважаючи на значну кількість беззаперечних переваг Четвертої промислової революції, вона має і достатню кількість недоліків, особливо для людини. До недоліків, які безпосередньо стосуються людей, можна віднести [1]: - масову втрату робочих місць; - збільшення розриву між доходами від капіталу і від праці і, як наслідок, зростання нерівності; - зниження попиту на працівників з низьким рівнем освіти і більш низькою кваліфікацією; - погіршення становища середнього класу може привести до розбалансування політичних систем, що спираються на середній клас, до посилення ідей популізму, радикалізму, фундаменталізму і мілітаризму; -  можливість втрати країнами з низькооплачуваною працею переваги перед розвиненими країнами і відстати від них ще більше; - зміну індивідуальної поведінки людини, яка ставатиме більш оцифрованою і спровокує відчуження внутрішнього світу людини від неї самої; - відсутність свободи призупинить формування людської особистісності. Зазначений перелік недоліків не є вичерпаним, хоча й він наочно ілюструє невтішну картину майбутнього, якщо на державному та міждержавному рівнях (макрорівнях) не буде визначено способів та розроблено засобів уникнення таких ситуацій. Що ж стосується рівня окремих підприємств (мікрорівня), то їх керівникам вже сьогодні потрібно визначитись зі стратегією управління в цифровізованому майбутньому. Компанією Deloitte було проведене опитування 1 600 топ-менеджерів у 19 країнах світу, метою якого було з’ясувати рівень їх здатності реагувати на виклики Четвертої промислової революції з користю для своїх клієнтів, співробітників, громад та інших зацікавлених сторін. У своєму дослідженні Deloitte вивчає, зокрема, й типи керівників в умовах Четвертої промислової революції. Умовно їх було поділено на такі групи [2]: - соціально-орієнтовані управлінці;  - управлінці, які ухвалюють рішення на основі аналізу даних;  - ініціатори докорінних змін; - майстри управління людським капіталом. Останній із зазначених типів найбільш орієнтований на адаптацію власного персоналу до майбутніх змін. Вони надають пріоритет підготовці працівників для проходження такого складного періоду, яку можливо втілити шляхом формування культури навчання та співпраці. А також створення можливостей професійного розвитку як у межах компаній, так і у малозабезпечених спільнотах [2]. Проте, варто зазначити, що персонал потребує, зокрема, й професійної психологічної допомоги для адаптації до змін у професійних, суспільних відносинах та відносинах з державою, які є наслідком Четвертої промислової революції. Четверта промислова революція спричинила зміну існуючих парадигм та взаємовідносин. Управління персоналом за таких умов покладає додаткову відповідальність на керівників за професійну, соціальну, психологічну та культурну адаптацію працівників. Менеджери повинні особисто стати ідейними натхненниками запроваджуваних змін, сприяти підвищенню рівня професіоналізму персоналу, його навчанню, соціальній та культурній трансформації особистості працівників.