ІННОВАЦІЙНІ ПРАКТИКИ УПРАВЛІННЯ БІЗНЕСОМ

Анотація

Серед проблем сучасного бізнесу однією з найголовніших є мотивація персоналу на досягнення стратегічних цілей підприємства. Втрата упродовж останніх років зв’язку між оплатою та продуктивністю праці негативно позначається як на економічних показниках діяльності підприємств і доходах працівників, так і на стані соціально-економічного розвитку країни в цілому. Завдання розроблення практичних підходів мотивації працівників актуалізуються також унаслідок нестачі висококваліфікованих кадрів для вітчизняних підприємств, які не застосовують належні мотиваційні механізми для їх залучення [1]. Більша половина населення України не використовує повною мірою свій потенціал. Головною причиною цього є відсутність залежності оплати праці від фактичних результатів діяльності персоналу, тобто її слабка стимулююча функція.

В сучасних умовах обговорюється питання нових підходів до організації заробітної плати, створення нових її моделей, які б зацікавлювали персонал в ефективності своєї роботи [2]. Як свідчать дослідження зарубіжних вчених, за рахунок такого резерву можна досягти збільшення ВВП в
1,8-1,9 разів. Крім того його реалізація може здійснюватись без додаткових фінансових вливань, тим більше закордонних позик. Але при цьому особливо важливо зацікавити працівників у повній 100% реалізації своїх потенційних можливостей (досвіду, кваліфікації, професіоналізму, компетенцій) на виробництві, перш за все, за рахунок забезпечення тісної залежності заробітної плати від фактичних результатів праці.

Відома практика застосування безтарифної системи оплати праці, яка побудована на пайовій основі. При цьому розробляється і затверджується шкала соціальної справедливості, яка передбачає коефіцієнти збільшення заробітної плати керівників і спеціалістів по відношенню до мінімальної ставки прийнятої на підприємстві. Коефіцієнт одиниця встановлюється для найменш кваліфікованих працівників, який в міру зростання кваліфікаційного рівня працівника збільшується до 4,5 (для генерального директора). При цьому місячне і квартальне преміювання не застосовується, але окремі співробітники, які досягають високої ефективності праці, можуть заохочуватись одноразовою винагородою, яка виплачується за рахунок фонду науково-технічного і соціального розвитку організації.

В окремих випадках заробітна плата працівників залежить від трьох факторів: кваліфікаційного рівня працівника; коефіцієнта трудової участі (КТУ); відпрацьованого часу.

Безтарифні моделі оплати праці набули поширення, вони мають свою специфіку і особливості. Поряд з означеними варіантами безтарифним систем оплати праці застосовується нормативно-пайовий розподіл на основі експертної оцінки, результатів праці підрозділів і окремих працівників. Експертна оцінка дає можливість оперативно враховувати результативність праці і здійснюється щомісячно групами експертів, сформованими на рівні підприємства або виробничого підрозділу. До її складу можуть входити керівники, спеціалісти, передові робітники відповідного підприємства або його структурного підрозділу.

Перспективним варіантом нетрадиційної системи оплати праці керівників і спеціалістів підрозділів підприємств, що забезпечує тісний взаємозв’язок доходів працівників з ефективністю виробництва, є система «плаваючих окладів». Вона організована таким чином, що з урахуванням підсумків роботи за місяць в наступному місяці для працівників встановлюються нові посадові оклади. При цьому розмір окладу підвищується або знижується за кожний процент зростання (зниження) найважливіших економічних показників.

Розглянуті моделі безтарифної та інші нетрадиційні форми організації оплати праці мають певні переваги, відрізняються простотою, здатні зацікавити персонал в результативності своєї діяльності та певним чином відповідають ринковим умовам господарювання.