ІННОВАЦІЙНІ ПІДХОДИ ДО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Анотація

В останні роки особливої актуальності набули розробки щодо моделі ефективного розвитку персоналу, що  обумовлено процесами інформатизації та  трансформаційними перетвореннями у всіх сферах життя людини.

 В практиці управління персоналом застосовуються три типи інноваційних підходів до освітніх технологій: радикальні: спроба перебудови всього процесу навчання на основі комп'ютерної технології; комбінаторні: поєднання раніше відомих елементів (новий метод навчання як незвичайне поєднання відомих прийомів і способів); модифікуючі (вдосконалюючі): поліпшення, доповнення наявної методики навчання без значної його зміни [2, c.13].

Традиційні підходи які базувалися на пасивному сприйнятті інформації, змінюються на активні форми, що передбачають активну позицію учасника по відношенню до викладача або тренера та інших учасників групи та інтерактивні методи, які дозволяють ефективно засвоювати знання у співпраці з іншими учнями. Навчання перестає бути простою трансляцією знань і певного набору професійних умінь і навичок та набуває форми безперервного процесу пристосування, адаптації існуючого кадрового потенціалу підприємства до нових умов функціонування та до його нових поточних і перспективних завдань Тому сучасні  підходи повинні включати:

• орієнтацію всього процесу навчання та розвитку персоналу  на досягнення поставлених     завдань;
• застосування системного підходу, як до змісту, так і до методів навчання;
• конструктивізм, що означає, що учасник, отримуючи нові знання та навички, проводить паралель зі своєю роботою та діяльністю свого підприємства, намагаючись аналізувати та планувати зміни у своїй діяльності, що направлені на покращення або повну перебудову останньої. В даному випадку учасник навчання виступає безпосереднім конструктором трансформаційних перетворень діяльності підприємства.

Зрушення, які поступово відбуваються в навчанні і розвитку, визначають нові риси і вимоги:

• від індивідуального розвитку до індивідуального і організаційного розвитку;
• від фрагментарних зусиль з розвитку окремих компетенцій до системного плану розвитку, орієнтованого на необхідну професійну поведінку, обов'язкову для досягнення результатів;
• від розвитку компетенцій (статичний фактор) до розвитку моделей і зміни стратегій професійної поведінки;
• від «навчання на тренінгу» до «навчання на тренінгу + розвитку на робочому місці» [1].

Найбільш ефективними є форми навчання, коли учасники вивчають нові стратегії і моделі поведінки в системі. До них відносяться: кейси, рольові ігри, моделювання ситуацій.

Поряд з традиційними методами розвитку і навчання персоналу (навчання на робочому місці, зовнішні майстерні, конференції, семінари, курси, тренінги за межами робочого місця, коучинг (внутрішній та зовнішній), аудіо та відеонавчання, е-learning, які набули поширення в кадровому менеджменті, рекомендуються до використання такі маловідомі інноваційні методи: T&D Secondment (відрядження співробітників на певний час в іншу структуру для освоєння ними необхідних навичок), Buddying (наставництво в період адаптації працівника), Shadowing (наставництво для кандидатів, які тільки збираються працювати на підприємстві) [3].

Сучасний стан якості підготовки спеціалістів і вимоги ринку праці припускають впровадження науково обґрунтованих і експериментально перевірених нововведень в технології розвитку, які повинні стати важливим засобом підвищення кваліфікації співробітників.  В рамках трансформаційних перетворень важливо враховувати контекст в якому знаходяться учасники процесу розвитку і не нехтувати постійним вдосконаленням процесів розвитку персоналу підприємства для досягнення поставлених цілей.

Науковий керівник: к.е.н., професор Довгань Л.Є.