ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ: ДОЦІЛЬНІСТЬ І РЕЗУЛЬТАТИВНІСТЬ

Анотація

Оцінка персоналу – достатньо складна управлінська проблема, вирішення якої має надати можливість для чіткої диференціації рівнів виконання роботи працівниками з метою справедливого визнання та винагородження їх професійних досягнень, стати основою для матеріального стимулювання персоналу та рішень щодо переведення або підвищення\звільнення, сприяти виявленню напрямків професійного та особистісного розвитку.

Процес оцінювання персоналу повинен складатися з декількох послідовних етапів: встановлення стандартів ефективної діяльності (ґрунтуючись на посадових інструкціях, менеджери визначають, які результати, досягнення та навички будуть прийматись до уваги при проведенні оцінювання підлеглих), доведення до відома співробітників очікуваних результатів роботи (персонал інформують про встановлені стандарти ефективності та отримують фідбек), вимірювання реальної ефективності роботи працівників (безпосередня оцінка персоналу з використанням комплексних інструментів оцінювання), порівняння отриманих результатів зі стандартами ефективності (виявлення девіації між реальними показниками та еталонними), комунікація між керівником та підлеглим з приводу результатів оцінки (обговорення сильних та слабких сторін співробітників у конструктивній манері), ініціювання корегуючих заходів (визначення сфер, які потребують покращення, та заходів, що сприятимуть зростанню ефективності роботи співробітника, прийняття рішення щодо подальшого кар’єрного розвитку працівника).

Виокремлюють наступні цілі проведення оцінювання персоналу: адміністративна– рішенням може бути зниження або підвищення співробітника по кар'єрних сходах, переведення на іншу посаду, направлення на перепідготовку або звільнення; інформаційна– наприклад, визначення сильних та слабких сторін співробітників; мотиваційна – визначення найбільш результативних способів стимулювання персоналу.Для отримання достовірної інформації необхідно точно і об'єктивно виділити критерії, за якими проводиться оцінювання. Критеріїоцінювання персоналу – порогові допустимі значення, за яким стан обраних оціночних показників буде задовольняти або не задовольняти встановленим (запланованим, нормованим) вимогам. Такі критерії можуть характеризувати як загальні моменти, рівнозначні для всіх працівників організації, так і специфічні норми праці та поведінки для конкретного робочого місця або конкретної посади. Доцільно виокремлювати наступні групи критеріїв оцінювання: професійні (знання, уміння, навички тощо), ділові (відповідальність, організованість тощо), морально-психологічні (психічна стійкість, здатність до самооцінки тощо), специфічні критерії (базуються на основі властивих людині якостей) [1, с.21].

Існує велика кількість інструментів та методів оцінювання ефективності та результативності роботи персоналу. Останнім часом все більше значення в мотивації персоналу набуває система KPI (KeyPerformanceIndicator). КPI – це чітко сформульований результат, важливий для досягнення стратегічних або оперативних цілей, з показниками вимірювання досягнення запланованого рівня виконання. Стандарти формулювання KPI визначаються вимогами так званого формату SMART (конкретний, вимірюваний, досяжний але амбітний, важливий, з обмеженим терміном виконання) [2, с.36]. Тим не менш, застосовувані методи розподіляються на три групи: а) кількісні (спрямовані на отримання квантитативних величин): анкетування, тестування, особистісні опитувальники, тощо; б) якісні: інтерв'ю, співбесіди; в) комплексні методи, що поєднують в собі кількісні і якісні інструменти.

Результати проведення оцінювання персоналу можуть використовуватись керівниками/власниками підприємств для компенсаційних змін, управлінням розвитку персоналу, визначення та просування співробітників з високим потенціалом (HiPos, highpotentialemployee), HR-планування, валідації техніки відбору. Результати оцінювання також можуть бути використані співробітниками з метою коригування ділової поведінки (businessbehavior), отримання зворотного зв’язку щодо якості виконуваної ними роботи, налагодження результативної двосторонньої комунікації «керівник-підлеглий»[3, с.68].

Література:

1. Кривцова Н. Оценка деятельности персонала / Н. Кривцова // Управление персоналом Украины. – 2013. – №11. – с. 21-22.

2. СаргунсН. Оценка эффективности и результативности персонала / Н. Саргунс // Управление персоналом Украины. – 2013. – №11. – с. 36-37.

3. Muhammad Faseehullah khanRole of Performance Appraisal System on Employees Motivation / Muhammad Faseeh // IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM). – 2013. – № 4. – p. 66-83.