У статті розглядається проблема впровадження системи грейдування як форми оплати праці на вітчизняних підприємствах. Показано, що грейдування є прогресивною сучасною технологією матеріальної мотивації персоналу вітчизняних організацій. Досліджуються переваги використання системи грейдування посад порівняно зі стандартними тарифікаційними процедурами в умовах ринкового середовища. Визначений загальний алгоритм впровадження системи грейдування на прідприємстві.

Ключові слова: мотивація персоналу, оплата праці працівників, система грейдів, грейдування посад, тарифна система.

The problem of implementation of grading system as a form of payment at national enterprises is considered. It is shown that grading system is an effective modern tool to enchance extrinsic motivation of personnel working at Ukrainian enterprises. The advantages of grading system as compared to traditional payment systems under existing  market conditions are studied. The general algorythm for implementation of grading system is considered.

Keywords: motivation of staff, salaries for staff, grade system, grading of posts tariff system.

Вступ. В умовах наростаючої ринкової конкуренції українські компанії все більше уваги приділяють питанням мотивації персоналу – як матеріальної, так і нематеріальної.

За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Обираючи певну систему заробітної плати, роботодавець отримує можливість управляти інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників, а отже і результатами діяльності підприємства.

Форми та системи оплати праці, які використовуються в даний час на більшості вітчизняних підприємств морально застарілі. Це виявляється в тому, що більшість з них не враховують ні специфіку роботи підприємства в ринковій економіці, ні відповідальність та результати праці працівників. Як показує досвід матеріального стимулювання працівників закордонних фірм, вирішення цієї проблеми полягає у розробці та впровадженні альтернативної системи посадових окладів – системи ґрейдів.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідженню проблем організації оплати праці, визначення її сутності в умовах формування ринкових відносин приділяли увагу такі вчені економісти, як Базилюк А.В., Богиня Д.П., Данюк В.М., Бойко Є.І., Колот А.М. та інші. Проблема вибору ефективних форм і систем оплати праці розглядається вже давно та різними авторами економічних науково-дослідницьких видань, зокрема Грішновою О.А., Завіновською Г.Т., Калиною А.В., Котвицьким А.А. та іншими. Однак питання побудови ефективної системи мотивації в українських компаніях і зокрема застосування системи грейдування залишається мало дослідженим і потребує подальшої уваги фахівців-дослідників.

Постановка завдання. Цілями даної роботи було дослідити переваги використання системи грейдування та визначити загальний алгоритм розроблення системи грейдування в сучасних вітчизняних організаціях.

Результати дослідження. Організувати оплату праці працівників – означає розробити, задіяти і постійно підтримувати в працездатному стані інструментарій, який забезпечує грошову оцінку виконаної роботи, нарахування і виплату заробітної плати у відповідності з цією оцінкою. У загальному вигляді всі використовувані форми і системи оплати праці мають: найповніше враховувати результати праці; створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці; сприяти підвищенню матеріальної зацікавленості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.

Однією з сучасних систем оплати праці виступає система грейдів. У середніх і великих компаніях управління фондом оплати праці є складною проблемою, крім того, «непрозора» або несправедлива система оплати праці може істотно знижувати продуктивність співробітників. Тому розробка ефективної, прозорої системи стимулювання персоналу – актуальна проблема для багатьох компаній [1].

Визначення рівня оплати праці у вітчизняних умовах становлення ринкової економіки виключно на основі ринкових даних є складним завданням, оскільки в країні відсутній розвинений ринок бенчмаркінгових досліджень. Економісти запропонували безліч методик для розробки корпоративних систем оплати праці, але однією з найпопулярніших продовжує залишатися грейдинг. Найбільш відомі системи грейдингу, запропоновані компаніями Watson Wyatt і Hay Group, але використовуються й інші варіанти.

Система грейдів є свого роду корпоративним «табелем про ранги», в якому кожному кластеру (грейду) посад відповідає свій рівень заробітної плати. Грейдинг – це метод створення універсальної ієрархії посад (рангів) для всього персоналу компанії; система оцінки, що дозволяє визначити прийнятні для всіх працівників рівні компенсації на основі зіставлення відносної цінності для компанії різних ділянок роботи (посад). Процедуру грейдування слід розглядати як практичний інструмент, який дає змогу повніше врахувати індивідуальні потреби підприємства у диференціації постійної частини заробітної плати [2, с.237].

Головною перевагою системи грейдування  є переклад нематеріального показника «цінність роботи співробітника» в грошовий еквівалент. Рішення про впровадження в компанії системи грейдів передбачає організацію крупного проекту, достатньо фінансово- і трудомісткого. Незалежно від того, реалізується проект силами фахівців компанії або зовнішнім провайдером, потребується проведення великого комплексу аналітичних, методичних, оціночних та інших робіт. Окрім прямих витрат на ці дослідження й розробку корпоративної системи грейдів, необхідно передбачити витрати, пов'язані з впровадженням нової системи оплати праці та її адмініструванням. Не менш важливо передбачити втрати, пов'язані з опором людей нововведенням, неминучим при будь-яких організаційних змінах, а тим більше в таких важливих для кожної людини питаннях, як зарплата.

Грейдування – не аналог тарифної системи, а точніше  тарифно-розрядна сітка. Грейди представляють собою ієрархічну структуру посад, де оклади виставлені по принципу зростання. Порівняно зі стандартними тарифікаційними процедурами, грейдування є більш досконалою формою заробітної плати, оскільки дозволяє у повній мірі врахувати індивідуальні потреби підприємства в диверсифікації заробітної плати.

Перш ніж ухвалити рішення про запровадження грейдингового підходу до формування основної заробітної плати, треба обгрунтувати його доцільність з огляду на вид економічної діяльності, його організаційно-правову форму, розміри, структуру, специфіку діяльності підприємства, чисельність персоналу, наявність філій, регіональних представництв тощо.

Розрізняють два підходи до грейдування:

1. Оцінювання компетенцій працівника й віднесення його до відповідного

грейду залежно від результатів такого оцінювання (грейд, до якого належить працівник, залежить від компетенцій, якими він володіє). Даний підхід доцільно застосовувати у консалтингових, тренінгових, ІТ-компаніях, тобто у компаніях з високою часткою інтелектуального капіталу.

2. Оцінювання посад і формування грейдів за результатами такого оцінювання (грейд, до якого належить працівник, залежить від посади, що він обіймає). Цей підхід краще впроваджувати на промислових підприємствах, у фінансовій діяльності, страхуванні, торгівлі тощо.

Кожна грейдингова система (HAY, Mercer, Towers тощо) має свій набір показників, за якими оцінюються посади, але ці показники частково перетинаються один з одним. При первинному грейдуванні рекомендується взяти будь-яку з існуючих систем за основу, хоча б для того, щоб потім порівняти рівень заробітної плати та рівень компенсацій з ринковими данними (які надаються в рамках будь-якої стандартної грейдингової структури) [3, с.29-31].

Також слід зазначити, що при всій своїй гнучкості, система грейдування не повинна зазнавати будь-яких змін, доповнень чи адаптації щонайменше 18 – 36 місяців. Саме такий строк є достатнім для апробації, впровадження і виявлення слабких та сильних сторін подібних нововведень [4, с.26].

Грейдова сітка має суто індивідуальний характер і відображає особливості організації виробничих відносин на конкретному підприємстві. Ця сітка підноситься до рівня корпоративної політики, а готовність до її запровадження залежить від рівня забезпечення підприємства фінансовими, інформаційними, людськими та іншими ресурсами [5, с.71].

Впровадження грейдової системи оцінювання посад та оплати праці дає можливість вирішити такі завдання: визначення відносної цінності існуючих посад з погляду стратегії підприємства; оптимізація системи оплати праці; проведення оцінювання працівників щодо відповідності посадам, які вони займають; створення додаткових умов для кар'єрного зростання тощо .

Фахівцями пропонується такий алгоритм розроблення системи грейдування посад в організації.

Спочатку формується список усіх передбачених структурою організації посад. У ході низки інтерв'ю, анкетування та бесід з працівниками підприємства складаються описи посад. Потім останні ранжуються– залежно від їх важливості для компанії та складності роботи.

Для визначення цінності посад може бути використаний факторно-бальний підхід, який дає можливість кількісно оцінити значимість посад за низкою факторів і зіставити їх один з одним. Для впорядкування посад за їх внутрішньоорганізаційною цінністю розробляються головні фактори оцінювання та їх описові рівні (рівні складності), котрі враховують специфіку діяльності підприємства, є простими для розуміння та єдиними для всіх посад.

Одночасно встановлюється вагомість (значимість) обраних для створення системи грейдування факторів. Визначення вагомості здійснює група експертів, які оцінюють важливість факторів шляхом розподілу певної суми балів між ними з урахуванням їх значущості.

Залежно від кількості набраних балів за факторно-бальним методом посади можна розташувати ієрархічно. Після цього їх необхідно об'єднати (згрупувати) у кваліфікаційні групи (грейди). Для об'єднання посад у грейди було визначено діапазони (інтервали) оцінок (балів) у кожному грейді на підставі групування посад, що належать до однієї категорії (професійної групи) і мають незначні розбіжності в балах [6, с.55-56].

Таким чином, кожний грейд має свій діапазон оплати. Діапазон може бути побудований у формі "вилки" для встановлення міжкваліфікаційних співвідношень (посадових окладів) для кожного грейду.

При встановленні "вилки" посадових окладів необхідно враховувати як зовнішні (ринкові значення заробітних плат і посадових окладів фахівців відповідних професійних груп), так і внутрішні фактори (цінність відповідних посад, фінансові можливості).

Діапазони можна формувати двома способами:

1) встановлювати для кожного грейду "вилку"посадових окладів;

2) визначати інтервали міжкваліфікаційних співвідношень (коефіцієнтів). Встановлені другим способом інтервали коефіцієнтів переводяться у "вилку" посадових окладів шляхом множення мінімального і максимального коефіцієнтів у "вилці" на встановлену на підприємстві мінімальну заробітну плату.

Завершальною процедурою є порівняння фактичних посадових окладів працівників підприємства з "вилками" посадових окладів, установлених для відповідного грейду.

На етапі впровадження системи грейдування важливо поінформувати працівників підприємства про зміну посадових окладів. Основні положення про систему оплати праці повинні бути відображені у відповідних внутрішніх документах (колективному договорі, положенні про оплату праці тощо). Інформація про грейдову систему може бути розміщена на сайті підприємства.

Висновки. Грейдування є сучасною технологією матеріальної мотивації персоналу вітчизняних організацій.

На сьогоднішній день система грейдів є однією з найбільш прогресивних систем нарахування посадових окладів, що створена  на основі бально-факторного методу і матрично-математичних моделей.

Грейдування дає можливість підприємству мати прозору систему посадових окладів, яка буде зрозуміла і менеджменту і  працівникам. Останнє є важливим, оскільки працівник, відчуваючи причетність до організації та  поінформованість про внутрішньоорганізаційніі процеси, стає більш віддданим підприємству.

Перспективами подальшого дослідження та розвитку грейдування є всесторонній аналіз досвіду підприємств, що вже запровадили систему грейдів, розробка й адаптація на цій основі системи грейдів для більшості сучасних українських підприємств, які націлені на те, щоб відповідати світовим вимогам управління підприємством.

Література

1. Беззуб Л.О. Мотивування персоналу за допомогою впровадження системи грейдів [Електронний ресурс]. – Режим доступу:  http://www.repository.hneu.edu.ua/jspui/handle
   /123456789/1494
2. Колот А.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник / А.М. Колот, О.А. Грішнова, О.О. Герасименко та ін. // К.: КНЕУ, 2009. – 711 с.
3. Савочкин Д. Формирование грейдинговой сетки компании / Д. Савочкин // Управление персоналом – Украина. - №10 (229). 2012. – С. 29 – 31
4. Повшедный А. Опыт внедрения системы грейдов / А. Повшедный // Управление персоналом – Украина. - №10 (229). 2012. – С. 26 – 28
5. Данюк В. М. Грейдинг у системі управління персоналом / В.М. Данюк, О.О. Чернушкіна  // Вісник Хмельницького національного університету. – 2009. – № 4,  T. 3. – Ст. 70–73.
6. Гончаренко А. Грейдуированная шкала / Гончаренко А. // Бизнес. – № 49 (672). – С. 55–56.