В статті розглянуті чинники, що обумовлюють ефективність управління персоналом на сучасному підприємстві. Запропоновані критерії оцінки ефективності управління персоналом. Досліджено досвід управління персоналом на закордоних та вітчизняних підприємствах. Проаналізовано проблему управління розвитком персоналу та запропоновано основні шляхи її вирішення.

Ключові слова: управління, підприємство, персонал, розвиток, мотивація праці,оцінка,критерії,чинники впливу на ефективність діяльності персоналу.

In the article the factors that determine the effectiveness of human resource management in modern organizations. Criteria for evaluating the effectiveness of personnel management. The experience of Personnel Management of Foreign and domestic enterprises. The problem of development management personnel and provides the main ways to solve it.

Keywords: management, enterprise staff development, motivation, evaluation criteria, factors affecting the efficiency of staff.

Вступ. Управління підприємством в умовах глобалізації економіки зумовлює пошук нових підходів до управління результатами діяльності підприємства. Питання управління персоналом набуває особливої актуальності, оскільки персонал  є ключовим фактором успіху діяльності компанії. Важливими аспектами забезпечення конкурентоспроможності персоналу  є  розробка сучасних підходів  до розвитку персоналу підприємства та визначення ефективності його діяльності. Однак, на даний час недостатньо дослідженими залишається низка питань, які стосуються оцінювання  ефективності управління персоналом. Процес трудової діяльності персоналу і управління в тому числі, тісно пов’язані з виробничим процесом і його кінцевими результатами, соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком організації, у цьому і полягає складність.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питаннями управління розвитком персоналу та мотивації праці займається багато науковців, серед яких А. Маслоу, Р. Оуен, Л. Портер, Б. Скиннер. В роботах цих вчених питання процесу трудової мотивації розглядаються відносно цілей діяльності компанії. Наприкінці 70-х-начале 80-х рр. минулого століття багато уваги приділялося аналізу системи людських відносин, особливо на досвіді "Дженерал Моторс", IBM, японських "гуртків якості". Статті з аналізу концепції ESOP – Employe Stock Ownership Plan – планів виділення співробітникам акціонерної частки в капіталі компанії привернули увагу у другій половині 80-х - початку 90-х рр. На сучасному етапі управління персоналом стало об’єктом дослідження таких учених, як С.А. Баркової [1], Г.А. Дмитренка [2], К. Киллена [5], Р.Л. Кричевського [6], С.В. Шекшні [11].

Постановка завдання. Метою статті є дослідження сучасних підходів до управління розвитком персоналу. Визначення чинників, що обумовлюють ефективність управління персоналом на сучасному підприємстві. Дослідити досвід управління персоналом на закордоних  та вітчизняних підприємствах. Проаналізувати проблему управління розвитком персоналу та запропонувати основні шляхи її вирішення.

Результати дослідження. В основі розвитку персоналу лежить суб’єктивне судження про трудове майбутнє кожного окремо, а саме кар’єру. Тому завдання менеджменту в галузі персоналу компанії, знайти інновацію в мотивації праці, які б повністю розкрили та використовували інтелектуальний потенціал кожного робітника окремо та робітників в загалом. Важливими завданнями, які необхідно вирішити при формування сучасних підходів до прозвитку персоналу є наступні: визначення ефективності управління персоналом та критеріїв оцінки; проаналізувати  існуючі підходи та шляхи щодо оцінки ефективності управління персоналом; визначити чинники, які впливають на ефективність управління персоналом.

Останнім часом, багато вчених досліджували питання про ефективність управління персоналом. Досягати великих результатів при найменших затратах праці, часу, коштів –  вважається ефективною працею. Однак, на нашу думку, щоб довести, що система управління персоналом є ефективною, необхідно виробити певний механізм управління, оцінки та контролю по відношенню перш за все до цілей організації і запропоновувати комплекс дій для її покращення.

При дослідженні проблеми ефективності управління персоналом, Дж.М. Іванцевич і А.А. Лобанов вважають, що: «оцінкою ефективності управління персоналом є чітко формалізований і систематичний процес, що спрямований на вимірювання вигод і витрат, пов’язаних із програмами діяльності по управлінню персоналом і для зіставлення підсумків базового періоду з результатами, з цілями підприємства і з показниками конкурентів» [4, c. 274].

Таким чином, головною ланкою процесу виробництва на підприємстві є персонал. Новітні технології та інноваційні ідеї  ніколи не будуть ефективними і приносити максимальну користь без належної підготовки, високоефективної роботи, і кваліфікації людського ресурсу. Управління персоналом є складним процесом, тому що людський ресурс наділений інтелектом та здатністю мислити. Він постійно розвиває внутрішні взаємовідносини, які дуже часто впливають на виробництво, продуктивність праці і внутрішній клімат підприємства.

Зазначимо також, що управління людськими ресурсами повинно захищати права і обов’язки персоналу, відповідати методам розвитку підприємства, забезпечувати дотримання правил при стабілізації, формуванні і використанні людського ресурсу. Підбір персоналу є важливим кроком до досягнення поставлених цілей. На підприємстві існує декілька підходів до підбору кадрів. Самостійне наймання персоналу та звернення до агентств і служб зайнятості є найбільш розповсюдженими підходами. Кожна організація і підприємство застосовує різні методи прийняття на роботу. Зокрема, інтерв’ю, анкетування, система психологічних тестів [1, с.36-39]. Завдання керівництва полягає в  знайденні саме таких методів та підходів, які сприятимуть більш ефективнішій роботі, створенні якомога сприятливіших відносин між підлеглим персоналом. Персонал потрібно спочатку заохотити, створити умови, за яких кожен працівник буде мати бажання працювати плідно і з натхненням. При цьому досить важливу роль відіграє кваліфікованість працівників. Використання таких простих форм заохочень як надання медичних послуг, безкоштовні обіди, організація відпочинку за рахунок підприємства (путівки) дозволять підвищити мотивацію працівників компанії. Сьогодні, основу концепції управління персоналом підприємства складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством [3, c. 105].

Після аналізу наукових концепцій, виділимо три методичні підходи до оцінки ефективності управління людським ресурсом.

Перший підхід. Персонал організації безпосередньо впливає на виробництво і є сукупним суспільним робітником, тому показниками ефективності персоналу повинні бути кінцеві результати виробництва. У якості  показників беруться кількісні значення кінцевих результатів роботи за конкретний період (рік, квартал, місяць); собівартість; балансовий і чистий прибуток підприємства; рівень рентабельності; об’єм обслуговування (чол.); об’єм реалізованих продукції і послуг; термін окупності капітальних витрат; дохід підприємства та якість продукції і послуг [5, c. 67].

Другий підхід. Показники повинні відображати результативність, якість і складність живої праці або трудової діяльності. У якості показників оцінки виробничого й управлінського персоналу виділяють: продуктивність праці (виробіток на одного працівника); темпи росту продуктивності (праці і заробітної плати); відсоток виконання норм виробітки; загальний фонд оплати праці; втрати робочого часу; якість праці робітників; коефіцієнти складності робіт і праці; фондооснащеність праці; загальна чисельність персоналу, тощо [5, c. 69].

Третій підхід. Ефективність роботи більше залежить від форм і методів роботи з персоналом, що визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом у колективі. У якості критеріїв ефективності роботи персоналу виділяють такі як: рівень кваліфікації людського ресурсу; плинність кадрів; рівень дисципліни (трудової і виконавчої); професійно-кваліфікаційна структура; співвідношення у колективі (робітників і службовців); рівень порушення дисципліни під час роботі; соціальна структура персоналу; рівномірність навантаження персоналу роботою; витрати на управління; рівень накладних витрат; витрати на одного робітника; соціально-психологічний клімат [5, c. 72].

Відповідно, існує цілий ряд чинників, які відрізняють управління людськими ресурсами в міжнародних компаніях від управління даними ресурсами в певній країні:

1. Розбіжності ринків праці. В кожній країні існують певні особливості структури робочої сили і витрат на неї. Таким чином, багатонаціональні компанії можуть отримати вигоду, маючи доступ до робочої сили різних країн. Наприклад, на розташованому в Мексиці оббивному підприємстві корпорації "Дженерал моторз" виробництвом зайняті низькокваліфіковані робітники, в той час як науково-дослідний підрозділ "Ай-Бі-Ем" наймає кваліфікованих фізиків у Швейцарії. Саме тому, коли компанії звертаються до закордонних ринків чи певних ресурсів, один і той самий продукт може бути зовсім різним через  розбіжності у ринках праці [7, c. 82].

2. Проблема переміщення робочої сили. При переміщенні робочої сили в іншу країну перед людьми виникають правові, економічні, фізичні й культурні бар'єри. Однак, багатонаціональні компанії, навпаки, одержують вигоду від переміщення робочої сили. У такому випадку компанія повинна розробити власну методику набору, підготовки, оплати і стимулювання роботи працівників. Це актуально насамперед коли існують певні розбіжності в ринках праці, що призводить до виникнення дефіциту необхідних спеціалістів [8, 116].

3. Стиль і практика управління. В кожній країні стилі і практика управління суттєво відрізняються один від одного. Наприклад, це практично різні соціальні норми взаємовідносин між працівниками й адміністрацією. Аналогічні розбіжності можуть зробити напруженими стосунки між персоналом головної фірми та її філії або знизити ефективність роботи керуючого за кордоном порівняно з його продуктивністю у своїй країні. Саме тому, знайомство з національними особливостями управління персоналом дасть можливість запозичити позитивний досвід з однієї країни в іншу.

4. Контроль. Такі чинники, як територіальна віддаленість і специфічні риси закордонної діяльності, ускладнюють контроль над нею, тому для забезпечення управління виробництвом у закордонних відділеннях компанії необхідно іноді дотримуватися чітко встановлених принципів кадрової політики. Проте відстані і специфіка країни можуть ускладнювати застосування компанією тієї кадрової політики, якій вона віддає перевагу, і змусити її використовувати різноманітну політику.

5. Оплата праці. Політика і практика оплати праці тісно пов’язані з життєвими і конкурентними спроможностями будь-яких компаній, так як зумовлюють залучення, утримання і мотивацію персоналу. Різниця у витратах на робочу силу в різних країнах призводить до виникнення переваг у конкуренції і стимулює багато компаній до створення виробничих потужностей за кордоном. Саме тому, розмір оплати праці залежить від коштів, вкладених у бізнес; попиту і пропозиції (загальноприйнятий рівень заробітної плати) на певні професії в цьому регіоні; вартості життя; законодавства країни і спроможності профспілок відстоювати інтереси працівників. Тип оплати (заробітна плата, комісійні, премії і додаткові блага) залежить від звичаїв, почуття захищеності, податків і вимог уряду [9, c. 163].

Міжнародні компанії зазвичай сплачують більше, ніж місцеві фірми, в країнах з дешевшою робочою силою, але набагато менше від рівня заробітної плати за аналогічну працю в багатих країнах. Чинниками, що впливають на встановлення більш високої оплати праці в міжнародних компаніях є: основоположні принципи управління, а також організаційна структура. Таким чином, застосування методів, що викликають зростання продуктивності праці, призводить до підвищення оплати працівникам. Саме тому, основним принципом управління в міжнародних компаніях, порівняно з національними фірмами, є пропозиція більш високої заробітної плати, що дозволяє залучити  висококваліфікованих робітників. Окрім цього, коли компанія вперше з'являється в країні, висококваліфіковані та досвідчені робітники можуть вимагати вищу заробітну працю, тому що не впевнені в успіху нового підприємства.

Висновки. За результатами проведеного дослідження було встановлено, що основою формування конкурентних переваг підприємства є передусім компетенції персоналу даного підприємства у порівнянні з конкурентами. Саме особливості роботи персоналу, їх знання, рівень підготовки і кваліфікації, постійний розвиток, своєрідна організація роботи і стимулювання найманих працівників можуть стати перевагою, недосяжною для конкурентів. Отже, необхідно реформувати систему підготовки і розвитку найманих працівників на підприємстві, що передусім має отримати державне, а, саме, законодавче підкріплення з реформуванням існуючої податкової, фінансової, соціальної політики. Таким чином, вказані зміни повинні спиратися на існуючий вітчизняний та закордонний розвиток управління людськими ресурсами.

Література

1.  Баркова С.А. Управление персоналом: учеб. пособие для студ. всех спец. / С.А. Баркова. − Новосибирск: СибУПК, 2001. – 87 с.

2. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент в системе образования: учеб. Пособие / Г.А. Дмитренко. − К.: МАУП, 1999. – 176 с.

3. Гальчинський А.П. Економіка знань: виклики глобалізації та Україна / А.П Гальчинський, С.В. Льовочкін, В.П. Семиноженко – Національний інститут стратегічних досліджень. − Київ, 2004. − 261 с.

4. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления/ Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. − М. : Дело, 1993. − 304 с.

5. Киллен, К. Вопросы управления / К. Киллен. − М., 1981. – 197 с.

6. Кричевский, Р.Л. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе / Р.Л. Кричевский, М.М. Рыжак. − М., 1985. – 132 с.

7. Кузьмін, О.Є. Сучасний менеджмент / О.Є. Кузьмін. − Львів, 2003. – 176 с.

8. Мурашко, М.І. Менеджмент персоналу: навчально-практичний посібник/ М.І. Мурашко. − К. : «Знання», 2002. − 311 с.

9. Шекшня, С.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра / С.В. Шекшня. – М., 1998. – 224 с.