Проаналізовані різні підходи щодо визначення категорії «людський капітал» та визначено вирішальну роль людського капіталу у період інноватизації.

Ключові слова: інновація, людський капітал, управління,інвестиції

Analyzed various approaches to defining the category of "human capital" and identified the crucial role of human capital in the period of innovation.

Keywords: innovation, human capital management, investment

Вступ. Протягом останніх десятиліть інновації у всіх аспектах діяльності стали невід'ємною частиною життя практично кожної компанії у всьому світі. Справа в тому, що глобалізація, посилення конкуренції на міжнародних і національних ринках, зміни в державному регулюванні змушують підприємство постійно шукати шляхи підвищення ефективності своєї роботи. Для реалізації цього завдання підприємства все частіше стали впроваджувати програми інноваційних перетворень. Незважаючи на те, що кінець ХХ ст. з усією очевидністю показав справжню роль працівників не тільки в реалізації інновацій, але в розбудові конкурентоспроможного підприємства, більшість підприємств, навіть дуже великих, як і раніше не проводять всебічної оцінки ефективності управління людським капіталом.

Актуалізує необхідність дослідження факт зростання ролі людського капіталу в сучасній економіці, що базується на знаннях та інноваціях. Джерелом конкурентних переваг підприємств стають не стільки їх матеріальні ресурси, скільки елементи людського капіталу. Тому людський капітал стає головним об'єктом аналізу та управління. У зв'язку з цим інвестиції у формування та використання людського капіталу розглядаються як визначальна умова економічного зростання підприємства, головна рушійна сила підвищення їх ефективності та конкурентоспроможності. Враховуючи сказане, вивчення інновацій в системі управління людським капіталом, виявлення особливостей системи управління людського капіталу, які зумовлюють необхідність постійного впровадження інновацій, розробку рішень, спрямованих на підвищення ефективності реалізації нових аспектів діяльності працівників на підприємстві, являють великий науковий та практичний інтерес і є вкрай актуальними.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Історично, обгрунтування теорії людського капіталу бере свій початок з робіт Г. Беккера, І. . Бен–Пората, М. Блауг, С. Боулс, У. Боуена, Б. Вейсброда, Дж. Мінцера, Л. Туроу, Т. Шульца та ін. Незважаючи на довгу історію розвитку теорії людського капіталу, в зарубіжній літературі так і не було сформовано єдиного підходу до визначення цього поняття та методів його оцінки. Тим не менше, більшість як зарубіжних, так і вітчизняних робіт аналізують інвестиції в людський капітал або на індивідуальному рівні (як рішення окремої людини), або на макрорівні (як елемент державної соціальної політики). Лише в останні роки стали з'являтися окремі дослідження, в яких людський капітал працівників розглядається на рівні підприємства, як елемент інтелектуального капіталу підприємства (Д. Андріссен, Е. Брукінг, М. Мелоун, Р. Петті, Л. Едвінссон та ін). Актуальність та відсутність у вітчизняній економічній літературі досліджень, які розкривають дану проблему, визначили вибір теми і її цілей.

Постановка завдання. Метою даної статті є дослідження та систематизація теоретичних аспектів існуючого вітчизняного та зарубіжного досвіду з питань людського капіталу в період інноватизації з метою підвищення ефективності діяльності підприємства. Одними з актуальніших завдань є теоретичне обґрунтування сутності людського капіталу, визначення людського капиталу – як рушійної сили формування та реалізації потенціалу та впровадження інновацій.

Результати дослідження. Фінансова криза, що вибухнула залучила ще більше уваги до даної проблеми. Темпи зростання основних економік світу істотно скоротилися, і Україна опинилася в складній ситуації виклику. Наша економіка не володіє тим запасом міцності, що є у лідерів сучасного світу. Крім того існують межі зростання національної економіки, подолання яких можливе виключно на основі інноваційного шляху розвитку. Слово “інновація” означає комплексний процес створення, розповсюдження та використання нововведення, яке сприяє розвитку та підвищенню ефективності роботи підприємств, а також задоволенню певних потреб [1, с. 14]. Інноваційний процес є обов'язковим та основною умовою забезпечення конкурентоспроможності виробництва і продукції, завоювання та утримання позицій на ринках, підвищення продуктивності, а в підсумку і ефективність як підприємства, так і економіки в цілому. Найважливішим показником, що характеризує інноваційну активність підприємства, є частка коштів від обороту, що спрямовується на фінансування НДДКР. Передові світові компанії витрачають на НДДКР 7–12 % своєї виручки. На жаль, Україні поки пишатися нічим: її частка у світовому ринку наукомісткої продукції складає близько 0,1%, який оцінюється в 2,5–3,0 трлн. дол .США, а частка інноваційної продукції – менше 5% від загального обсягу промислової продукції [2, с. 11]. Такий стан справ пояснюється не лише складнощами залучення фінансування і нестачею власних коштів, а в першу чергу тим, що наші підприємства ще не до кінця усвідомили принципову важливість інновацій як запоруки існування компанії в майбутньому.

М.  Портер вважає, що інновації – це можливість здобуття конкурентних переваг. Інновації виявляються в новому дизайні продукту, у новому процесі виробництва, у новому підході до маркетингу, у новій методиці підвищення кваліфікації працівників [3, с. 37]. Так, вчений К.   Фрімен називає інновацію технічною, дизайнерською, виробничою, управлінською діяльністю, виготовленням нових товарів, першим комерційним використанням нових процесів або обладнання [4, с.348]. З визначення стає зрозумілим, що головними чинниками створення ефективної інноваційної економіки є системний підхід в процесі її реалізації і домінуюча роль людського капіталу.

Так, Р.   Беккер визначає людський капітал як «наявний у кожного запас знань, здібностей і мотивацій» [5, с.11]. Відомий теоретик людського капіталу Т.   Шульц вкладає в поняття «людський капітал» наступне: «Людський ка пітал є форма капіталу, тому що є джерелом будують заробітків. Він людський, тому що є складовою частиною людини» [6,с.577]. Аналізуючи наукові праці Т. Шульца та Г. Беккера ми погоджуємось, що до структури людського капіталу належить велика ланка складових: капітал–здоров’я, капітал–праці, соціальний капітал, інтелектуальний капітал тощо. Л. Туроу вважає, що людський капітал являє собою здатність виробляти предмети і послуги [7, с.15]. Дж. Кендрік розуміє під людським капіталом знання людини, загальні і специфічні, його здатності до продуктивної праці [8,с.31] . Так, вчені Л. Р. Сімкина і М. М. Критський присвячують свої дослідження аналізу людського капіталу та проблем формування інноваційної економіки, розглядаючи людський капітал як спосіб організації економічної життєдіяльності, властива постіндустріальному суспільству [9, с.7]. Певний інтерес представляє монографія Б. В. Салихова, де інтелект розглядається як моральна цінність і обґрунтовується закономірний характер інтелектуалізації сучасної економіки [10, с. 22]. Свій внесок у дослідження особливостей інтелектуального капіталу вніс економіст Т. Стюарт , що претендує на виявлення прихованих резервів творчих працівників компанії; як залучити сталості споживачів і як керувати цими життєво важливими «активами», які нерідко ігнорують. Автор показує, як користуються своїм інтелектуальним капіталом для розвитку виробництва всесвітньо відомі компанії «General Electric», «Hewlett – Packard» і «Merck and Со» [11, с.12].

На нашу думку, людський капітал складається з набутих знань, навичок, мотивацій та енергії, якими наділена людина і які можуть використовуватися протягом певного часу з метою виробництва товарів та послуг. Зауважимо, що представники теорії людського капіталу розглядають досліджувану категорію у вузькому і широкому ракурсі: У першому випадку, людський капітал як інвестиції в освіту, в другому – людський капітал формується через інвестиції (довгострокові вкладення капіталу) у людини. Найбільш важливим на нашу думку є поняття людського капіталу на рівні фірми (мікро–рівень), який можна розділити на загальний (переміщуваний) і специфічний (непереміщуваний). Загальний людський капітал включає теоретичні та інші універсальні знання, які мають широку область застосування та здобуваються в школах, вузах та інших освітніх установах. Специфічний людський капітал пов'язаний з конкретним підприємством: знання фірми, її організаційної структури та схеми управління, специфічних технологій, особливостей робочого місця, клієнтів підприємства.

Значні інвестиції в людський капітал у формі навчання та розвитку співробітників здійснюють приватні підприємства. Навчання може проходити на підприємстві на робочому місці; на підприємстві, але поза робочим місцем; за межами підприємства. Найбільше поширення одержала типологія розподілу навчання на внутрішнє та навчання, здійснюване зовнішніми підприємствами. Цей розподіл на нашу думку принциповий, тому що в першому випадку засобу вкладаються у власне підприємство, а в другому – у чуже. Для того щоб підприємство працювало, не знижуючи досягнутого рівня, на нашу думку, воно повинне стати підприємством, що навчається. Підприємство, що самонавчається, сприяє навчанню всіх своїх співробітників, безупинно трансформує всі процеси, що відбуваються в ній. Перехід підприємства в якість що навчається вимагає делегування співробітникам повноважень та відповідальності; залучення їх у процес управління та рішення проблем; навчання персоналу, що відповідає вимогам конкурентного середовища, що змінюється; формування культури безперервного навчання [12, с.65]. Саме відповідність стратегії підприємства та управління людським капіталом дозволяє компанії одержати та розвити ті людські ресурси, які здатні швидше навчатися й ефективніше застосовувати свої знання [13, с.200]. У самому загальному виді модель інвестицій у людський капітал повинна враховувати вплив як зовнішніх, так і внутрішніх факторів. На нашу думку, ми пропонуємо відносно закриту, вірніше – усічену модель, де в якості що детермінують розглядаються внутрішні фактори (крім їхньої спільної дії), а вплив зовнішніх вважається умовно постійним. Тобто, вплив стратегії ведення бізнесу, особистісних характеристиках керівника (вік, освіта, стать та досвід роботи) та економічного стану підприємств на навчання й розвиток персоналу. Відзначимо, що ми не виключаємо вплив й інших факторів, які можуть впливати на інвестиції в людський капітал співробітників підприємств, проте, проведений аналіз закордонної літератури дозволяє прийти до висновку, що вплив зазначених вище детермінант (з огляду на специфіку підприємств торгівлі) проявляє себе найбільше істотно. Дослідження однозначно свідчить, що детермінуючою є стратегія підприємства, під якою вибудовуються елементи управління людським капіталом [12, с.66]. Ще в 1980 р. Майкл Портер висловив думку, що більшість лідерів бізнесу користуються досить обмеженим набором конкурентних стратегій: "продавай дешевше, ніж інші", "зроби продукт відмінним від інших", "сконцентруйся на якості певного продукту"[3, с.45]

Труднощі, з якими стикаються власники та керівники підприємств, у першу чергу, пов'язані з недооцінкою факторів активізації людського капіталу для підвищення конкурентоздатності підприємств. Важливо підкреслити й елементарний недолік досвіду в розробці та реалізації програм розвитку персоналу підприємств . В існуючих умовах на перше місце виходить проблема забезпечення виживання підприємств, що припускає наявність чітко функціонуючої системи оперативного й стратегічного управління (як на державному рівні, так і на рівні конкретного підприємства). Крім того, ініціативи в області підвищення кваліфікації повинні обов'язково інтегруватися з іншими мірами, які впливають на продуктивність і конкурентоздатність підприємств .

Висновки. Таким чином, узагальнивши існуючі визначення, на нашу думку, людський капітал можна трактувати наступним чином: це основний фактор розвитку інноваційної економіки, що включає сукупність природних здібностей, знань, професійних навичок, здоров'я, інноваційної культури, мотиваційного чинника та можливості їх практичного застосування. Здатність управляти таким видом активів є однієї із ключових компетенцією компанії в економіці знань. Іншими словами, трансформувалися і вимоги сучасного підприємництва, які, з одного боку, вивели на перший план не просто робочу силу, але головне її якість – інтелект, а з іншого – піднесли значимість знання та інформації, перетворивши їх в головні стратегічні ресурси сучасної економічної діяльності. Перспективою подальшого дослідження в цьому напрямку є обґрунтування заходів щодо вдосконалення заходів управління людським капіталом підприємства в інноваційній економіці.

Література

1. Ключник А.В. Організаційно–економічне забезпечення залучення іноземних інвестицій в аграрний сектор економіки Миколаївської області [Текст] / А.В. Ключник, М.Д. Бабенко // Вісник аграрної науки Причорноморя. – 2008. – вип. 1. – С. 31–37.

2. Патон Б. Інноваційний  розвитку економіки України [Текст] / Б. Патон // Вісник HAH України. – 2001. – № 2. – с. 11–16.

3. Porter M. Konkurentnaja strategija: metodika analiza otraslej i konkurentov [Текст] // M. Porter. – M.: Al'pina Biznes Buks, 2005. – 454 s.

4. Freeman C. The Economics of Industrial Innovation [Текст] // C.Freeman, L.Soete, London, 1982. – 470 p

5. Беккер Г. Человеческий капитал / Г. Беккер. – М.: Изд–во МГУ, 1997. – С. 11

6. Schultz T. Capital Formation by Education [Текст] // Theodore Schultz // Journal of Political Economy. – 1960. – № 6. – P. 571–583.

7. Thurow L. Investment in Human Capital [Текст] //  L. Thurow. – Belmont, 1970.

8. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование / Дж. Кендрик – М., 1978. – C. 31, 45.

9. Людський капітал і проблеми формування інноваційної економіки: [Текст] // монографія / Л..Р. Симкина [та ін]; під ред. К. Р. Сімкіної, М. М. Критського. СПб.: Спбгіеу, 2007 р. 227 с.

10. Салихов Б. В. Інтелектуальний капітал організації: сутність, структура та основи управління [Текст] // Б. В. Салихов– М.: видавництво ІТК Дашков і К, 2009 р. ,156 с

11. Стюарт Т. А. Інтелектуальний капітал. Нове джерело багатства організацій [Текст] //  Т. А. Стюарт. – Перек. з англ. – М.: Покоління, 2007 с. 368

12. Кривошей В.В. Трудовий капітал ресторанного господарства: теорія та методологія управління: [Текст] //  монографія / В.В. Кривошей. – Х.: ФОРТ, 2011. – 255 с.

13. Hamel G., Prahalad C.K. Competing for the Future: Breakthrough Strategies for Seizing Control of Your Industry and Creating Markets of Tomorrow [Текст] // C.K. Prahalad, G Hamel / Boston: Harvard Business School Press. 1994, p.197220.